Содержание
Деловая вселенная - это взволнованная и конкурентная отрасль в постоянно меняющемся мире. По мере изменения потребностей организаций их лидерство и внутренняя динамика должны быть пересмотрены и изменены. Концепция организационного поведения важна, поскольку она предоставляет значительные возможности и проблемы. Хотя организационное поведение варьируется от компании к компании, его важность универсальна.
Определение
Организационное поведение - это анализ динамики человека в организации. Это помогает специалистам по персоналу и руководителям бизнеса понять отношения между ними и их сотрудниками. Кроме того, он многое говорит о взаимодействии между сотрудниками на одном уровне. Хотя организационное поведение варьируется от одной организации к другой, его природа имеет важные последствия.
Вызовы
Организационное поведение основывается на стремлениях, этических принципах и целях компании. Он питает саму природу организации и направление, в котором она движется. Что наиболее важно, это важный показатель потенциала успеха компании. Неэффективное или неправильное организационное поведение может эффективно подорвать конкурентоспособность компании. Основная проблема организационного поведения - это реформа. Если на компанию влияет неэффективное руководство, плохая рабочая этика или отсутствие мотивации сотрудников, изменение этого сценария - настоящее приключение. Еще одна важная задача при изучении организационного поведения - определить, где есть проблемы и как их исправить. Проблемы могут различаться по степени и серьезности, поэтому успех подхода зависит от вашей стратегии.
Возможности
Организационное поведение - это среда, которая предлагает значительные возможности для изменений. После того, как компания определена и проанализирована, можно работать над областями, в которых есть проблемы. Кроме того, этот анализ может выявить неизвестные возможности улучшения уже сильных аспектов. Например, организация с отличным результатом продаж может ввести новые пакеты вознаграждений или поощрений для своих продавцов, чтобы еще больше увеличить производство. В качестве альтернативы, если показатели продаж той же компании неудовлетворительны, руководство может оценить свое лидерство или ввести новые программы обучения для устранения слабых мест каждого сотрудника, а затем продолжить стимулирование по мере повышения производительности.
Фонд
Лидерство является катализатором модели успешного или неудачного поведения. Не существует универсально эффективной модели. То, что работает для одной компании, может не работать для другой. Автократический стиль руководства подразумевает прямой контроль над рабочими. Он подчеркивает подчинение и послушание. К сожалению, это может повлиять на производительность, если руководство слишком контролирующее или не осведомлено о потребностях сотрудников. Модель хранения нацелена на получение финансовой выгоды для организации и ее сотрудников, которые, в свою очередь, работают с компанией в целях безопасности, например, хорошей заработной платы и льгот. Поддерживающий стиль руководства направлен на поддержку и привязанность. Сотрудников хвалят и признают за хорошую работу. И наконец, коллегиальный подход к лидерству, основанный на командной работе. Сотрудники работают с руководством, а не для них. Они обладают большей автономией, поскольку от них ожидается, что они сами будут управлять своим поведением и профессиональной этикой.