Содержание
Тесты личности используются некоторыми компаниями как часть процесса отбора вакансий. Эти тесты измеряют личностные качества кандидатов по отношению к личностным качествам, которые компания считает необходимыми для данной должности. Обычно тесты измеряют экстраверсию и эмоциональную стабильность, способность общаться с другими людьми и их готовность получить новый опыт. Хотя тесты полезны, когда требуются определенные черты, при неосторожном использовании есть несколько недостатков.
Стоимость
Поскольку тест должен соответствовать должностным требованиям, компаниям необходимо нанять профессионала, часто консультанта, для подготовки оценки, а также для анализа результатов. Для подготовки и проведения некоторых типов тестов все еще требуется много времени, например, те, в которых навыки продаж оцениваются с помощью ролевой игры или поведения кандидата на встрече. Стоимость и время тестирования кандидатов могут перевесить их очевидные преимущества, такие как определение поведения, которое можно изменить с помощью дальнейшего обучения.
Ложные данные
Одним из основных недостатков этих тестов является то, что респондент может ответить так, чтобы получить положительный результат. Другими словами, он предвосхищает то, что хочет услышать работодатель. Интервьюер практически ничего не может сделать, чтобы свести к минимуму такое поведение, тем более что многие из этих тестов состоят из закрытых вопросов с небольшим количеством вариантов ответов. Многие люди знакомы с тем, как работает этот тип оценки, и знают, как реагировать, чтобы получить лучший результат.
Неактуальный и инвазивный
Некоторые вопросы по личностным тестам могут показаться респонденту навязчивыми, если только работодатель не разъясняет, зачем нужна определенная информация. Вопросы могут по-прежнему казаться не связанными с работой, что может еще больше раздражать кандидата, заставляя его не относиться к тесту серьезно. Еще один момент, на который следует обратить внимание работодателей, - это осторожность, которую они должны проявлять при использовании тестов, которые уже разработаны и обычно используются для оценки личности и психического здоровья, поскольку результаты не полезны для оценки работы.
Предвзятость и противоречие
Способ организации вопросов может привести к смещению выборки. Например, если личностный тест разработан для выявления таких черт, как уверенность в себе и напористость, работодатели могут подумать, что у женщин будут плохие результаты. Компания рискует игнорировать способных женщин при приеме на работу просто потому, что тест больше подходит для кандидатов-мужчин. Специалисты по тестированию Saterfiel and Associates заявляют, что личностные тесты - это неточные методы оценки и что наблюдение кандидата часто показывает, что поведение 50% людей полностью противоречит результатам тестирования.