Содержание
Организационная культура представляет личность организации - то, как все сделано. Он определяется как неформальные ценности, нормы и убеждения, которые контролируют, как люди и группы взаимодействуют внутри и снаружи. Организационная культура сильна, когда каждый привержен основным ценностям компании, и ослабевает, когда контроль должен осуществляться посредством административных решений. Организационные культуры выполняют две важные функции: внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию.
Внешняя адаптация
В своей книге «Организационная культура и лидерство» профессор Массачусетского технологического института Эдгар Шейн определил пять элементов этой концепции. Первый - это миссия. В усиленной культуре группы привержены миссии и стратегии компании в борьбе с конкурентной средой и другими внешними силами. Вторым и третьим элементами являются цели и ресурсы. Цели удаляются из миссии, но являются более конкретными.Например, компания может поставить задачу завоевания доли рынка, однако цели будут включать определение конкретных процентов и сроков. Третий элемент - это ресурс, используемый для достижения целей, который включает специализацию рабочей силы, системы оплаты труда и организационную структуру. Когда существует консенсус в отношении ресурсов, возникает меньше конфликтов. Четвертый и пятый элементы содержат измерение и коррекцию. С использованием конкретных данных (таких как финансовые отчеты) и посредством внутренних и внешних запросов, эффективность компании измеряется по отношению к ее миссии, поэтому могут быть предприняты корректирующие меры для исправления недостатков. Коррекция - это постепенный процесс изменения культуры, который достигается путем управления внутренним сопротивлением и достижения консенсуса.
Внутренняя интеграция
Организационная культура также играет важную роль во внутренней интеграции. По словам Шейна, существует шесть ключевых элементов для интеграции отдельных лиц и групп. Первый - это общий язык. Для эффективного общения члены группы разрабатывают набор действий и слов, общих для всех. Второй элемент - это границы группы: должен быть консенсус относительно того, кто является членом. Руководство может официально установить эти границы, но они должны быть одобрены группой. В зрелой организации человек может принадлежать к нескольким группам, и в каждой из них он проходит как незнакомец и как «член». Третий элемент - это распределение власти и статуса, то есть процесс, который определяет, как получить власть и как человек должен иметь дело с властью и со своими коллегами. Четвертый элемент - это развитие дружеских отношений, норм и обычаев внутри групп. Пятый относится к системе поощрений и наказаний за соблюдение и несоблюдение правил. И последнее относится к тому, как группы, использующие религию, идеологию, убеждения и мифы, объясняют необъяснимое, такое как внезапное изменение условий бизнеса, трагическая авария или природная катастрофа.
механизмы
Механизмы влияния организационной культуры включают разработку формальных систем и процедур, четкое представление о философии деятельности компании и ее основных ценностях, а также о том, как руководство реагирует на кризисы и распределяет ресурсы.
соображения
Сильная организационная культура может стать барьером для изменения и препятствовать разнообразию идей, продвигая «единую мысль», в которой участники скрывают свои различия вместо того, чтобы адаптировать их к группе.